Udział w zyskach jest mechanizmem kompensacyjnym, a nie premią. Jest to system, w którym pracownicy otrzymują udział w zysku netto firmy. Podział następuje według z góry ustalonej, pisemnej formuły. Płatności te różnią się od zwykłych wynagrodzeń. Są opcjonalne. Wielkość zależy od struktury wynagrodzeń.
Koncepcja narodziła się we Francji w pierwszej połowie XIX wieku. Cel był prosty. Zwiększ produktywność. Zmniejsz antagonizm między pracownikami a właścicielami. Działało na tyle dobrze, że pomysł się rozprzestrzenił. Dziś takie plany istnieją w różnych formach w Europie Zachodniej, Stanach Zjednoczonych i niektórych częściach Ameryki Łacińskiej.
Mechanika i czas dystrybucji
Ważne jest, w jaki sposób pracownicy dostają swoje udziały. Dystrybucja odbywa się albo w bieżącej kolejności, albo z opóźnieniem. W niektórych planach stosuje się kombinację obu podejść.
Przy obecnym podziale zysk szybko dociera do pracownika. Otrzymujesz jednorazową wypłatę gotówki. Lub otrzymujesz akcje spółki. To jest wartość natychmiastowa.
Plany odroczenia są różne. Udziały w zyskach przesyłane są do zarządzanego funduszu. Pracownicy wyciągają z niego środki później. Taka struktura zachęca do długoterminowego zatrzymywania personelu. Niektóre firmy oferujące podział zysku w formie udziałów własnościowych okresowo zapraszają pracowników do udziału w zarządzaniu spółką. To dodaje warstwę wpływów.
Dlaczego pracodawcy wybierają ten model
Pracodawcy na ogół wolą plan podziału zysków od podwyżki płac. Wolą to także od indeksacji do inflacji. Powodem jest zarządzanie ryzykiem finansowym. Wypłaty z tytułu podziału zysku mają miejsce wyłącznie w przypadku osiągnięcia zysku. Oznacza to, że firmę stać na te płatności. Chroni to przepływ środków pieniężnych w okresach dekoniunktury.
Istnieje również efekt behawioralny. Plany podziału zysków przynoszą korzyści pracodawcom, zapewniając pracownikom bezpośrednią zachętę do poprawy produktywności. W miarę jak ciasto rośnie, rośnie także Twój kawałek. Zmniejsza się marnotrawstwo, ponieważ część dochodu każdego pracownika jest powiązana z zyskami pracodawcy.
Kompromisy
To nie są darmowe pieniądze. Zmienność jest ryzykiem. Jeśli firma straci pieniądze, udział w zyskach wynosi zero. Nie można na nim polegać w celu pokrycia podstawowych wydatków na życie. Jest to zmienny składnik Twojego ogólnego pakietu wynagrodzeń.
Formuła musi być jasna. „Dochodem netto” można manipulować za pomocą technik księgowych. Dobrze zdefiniowana formuła ogranicza tę niejednoznaczność. Jednak zasadniczy kompromis pozostaje taki sam. Zamieniasz stabilne, przewidywalne wynagrodzenie na udział w potencjalnych korzyściach. I z potencjalną stratą.
System koordynuje interesy. Ale negocjuje także ryzyko. Nie jesteś już tylko pracownikiem. Jesteś stroną zainteresowaną. Zmienia sposób, w jaki postrzegasz każdą decyzję, każdy wydatek i każdą nieefektywność w miejscu pracy.
Czy presja Cię motywuje? A może budzi niepokój? Odpowiedź zależy od Twojej tolerancji na zmienność. Mechanizm jest niezawodny. Wyniki nie są gwarantowane.
