Podíl na zisku je kompenzační mechanismus, nikoli bonus. Jedná se o systém, kdy zaměstnanci dostávají podíl na čistém zisku firmy. Dělení se řídí předem stanoveným písemným vzorcem. Tyto platby se liší od běžných mezd. Jsou volitelné. Velikost závisí na mzdové struktuře.
Koncept vznikl ve Francii v první polovině 19. století. Cíl byl jednoduchý. Zvyšte produktivitu. Snížit antagonismus mezi pracovníky a vlastníky. Fungovalo to natolik dobře, že se nápad rozšířil. Dnes takové plány existují v různých formách v západní Evropě, Spojených státech a částech Latinské Ameriky.
Mechanika a načasování distribuce
Záleží na tom, jak zaměstnanci získají svůj podíl. Distribuce probíhá buď v aktuálním pořadí, nebo se zpožděním. Některé plány využívají kombinaci obou přístupů.
Při současném rozdělení se zisk rychle dostane k zaměstnanci. Obdržíte jednorázovou platbu v hotovosti. Nebo obdržíte akcie společnosti. To je okamžitá hodnota.
Plány odkladu jsou různé. Podíly na zisku jsou zasílány do spravovaného fondu. Zaměstnanci z něj čerpají prostředky později. Tato struktura podporuje dlouhodobé udržení zaměstnanců. Některé společnosti, které nabízejí rozdělení zisku formou vlastnických podílů, pravidelně zvou zaměstnance k účasti na řízení společnosti. To přidává vrstvu vlivu.
Proč zaměstnavatelé volí tento model
Zaměstnavatelé obecně preferují plán podílu na zisku před zvýšením mezd. Upřednostňují ji také před indexací vůči inflaci. Důvodem je řízení finančních rizik. K výplatám rozdělení zisku dochází pouze v případě zisku. To znamená, že společnost si tyto platby může dovolit. To chrání cash flow během poklesu.
Existuje také behaviorální efekt. Plány podílu na zisku jsou přínosem pro zaměstnavatele tím, že poskytují zaměstnancům přímou pobídku ke zlepšení jejich produktivity. Jak roste koláč, roste i váš kousek. Snižuje se plýtvání, protože část příjmu každého zaměstnance je vázána na zisky zaměstnavatele.
Kompromisy
To nejsou peníze zadarmo. Variabilita je riziko. Pokud firma přijde o peníze, podíl na zisku je nulový. Nemůžete se na to spolehnout, že pokryje základní životní náklady. Toto je variabilní složka vašeho celkového kompenzačního balíčku.
Vzorec musí být jasný. „Čistý příjem“ lze manipulovat pomocí účetních technik. Dobře definovaný vzorec tuto nejednoznačnost omezuje. Ale základní kompromis zůstává stejný. Vyměňujete stabilní a předvídatelný plat za podíl na potenciálních výhodách. A s potenciální ztrátou.
Systém koordinuje zájmy. Vyjednává ale také o rizicích. Už nejste jen zaměstnanec. Jste zainteresovaná strana. Změní způsob, jakým nahlížíte na každé rozhodnutí, každý výdaj a každou neefektivitu na pracovišti.
Motivuje vás tlak? Nebo to vyvolává úzkost? Odpověď závisí na vaší toleranci k variabilitě. Mechanismus je spolehlivý. Výsledky nejsou zaručeny.
