El organismo estadounidense está fracasando. Mira los números. La obesidad adulta aumentó del 13 por ciento en 1962 al 34 por ciento en 2004. La obesidad infantil se duplicó desde 1980. ¿Adolescentes? Vieron cómo las tasas se triplicaban. Este no es sólo un problema visual. Es un colapso estructural de la salud pública.
Las condiciones crónicas están aumentando porque la gente deja de moverse. La presión arterial alta aumenta cada año. Más del 30 por ciento de los estadounidenses menores de 55 años la padecen. Para los mayores de 75 años, la estadística salta a entre 69 y 82 por ciento. La diabetes tipo 2 sigue a la obesidad como una sombra. Las enfermedades cardíacas siguen siendo la principal causa de muerte. Estas no son estadísticas abstractas. Son eventos facturables.
Podrías pensar que esto no te concierne. Haces ejercicio. Comes limpio. Te sientes bien. Equivocado. La mala salud de la población impacta directamente en su bolsillo. Las primas de seguros aumentan cuando aumenta el número de personas enfermas. Las empresas y las aseguradoras pierden miles de millones al año. La escala es difícil de visualizar. Los estadounidenses gastan cuatro veces más en atención sanitaria de lo que el gobierno gasta en defensa nacional.
Si tiene un seguro patrocinado por su empleador, su empresa pagará una parte de esa factura. Pero la gente está viendo subir el precio. En 2006, las primas de seguros de los empleadores aumentaron un 7,7 por ciento. La inflación era la mitad de esa tasa. La brecha se está ampliando. Las empresas necesitan una solución. Las aseguradoras necesitan una solución. La respuesta que ambos impulsan es el programa de bienestar.
Un programa de bienestar es una intervención estratégica. Puede estar a cargo de una sola empresa o de una gran compañía de seguros. El objetivo es idéntico. Mejorar los resultados de salud para reducir los costos catastróficos de la atención médica. Es una gestión de riesgos disfrazada de autocuidado.
El objetivo principal de cualquier iniciativa de bienestar corporativo es simple: mejorar la salud para reducir los resultados.
Este mecanismo desplaza la carga. En lugar de pagar por los ataques cardíacos, las empresas pagan por la prevención. Es una cobertura financiera contra una población sedentaria. Para usted, significa ahorros potenciales. Para el sistema, significa supervivencia.
Pero, ¿cómo se ve esto realmente en la práctica? ¿Cómo se traduce una membresía de gimnasio en un deducible más bajo? ¿Y realmente funciona a largo plazo? La siguiente sección desglosa la mecánica de estos programas y por qué son importantes para su salud financiera específica.
¿Qué es un programa de bienestar?
La lógica es simple. El movimiento físico reduce el riesgo de sufrir un derrame cerebral. Mitiga la diabetes tipo 2. Mantiene a raya las enfermedades cardíacas. También aborda la obesidad, una de las crisis de salud más persistentes en Estados Unidos. Sin embargo, a pesar de saberlo, los estadounidenses se están moviendo menos.
Los datos no mienten. En 2005, casi el 40% de los adultos pasaban la mayor parte del día sentados. Esta cifra supone un aumento respecto del 36,8% en 2000. La inactividad en el tiempo libre aumentó del 38,5% al 40%. Mientras tanto, el número de adultos que mantenían altos niveles de actividad cayó del 18,7% al 16,7% en el mismo período de cinco años.
La estructura de las iniciativas de bienestar corporativo
Aquí es donde intervienen los empleadores. Las empresas y los proveedores de seguros crean programas de bienestar para contrarrestar estas tendencias. Un programa básico suele tener como objetivo el bienestar físico y emocional. Es posible que reciba apoyo para dejar de fumar. Manejo del estrés a través de terapia o yoga. Planes de adelgazamiento. Membresías de gimnasio con descuento.
Algunos programas van más allá. Incluyen el manejo de enfermedades para personas de alto riesgo. Servicios de nutrición personalizados. Terapia familiar. Seminarios educativos sobre bienestar general. Otros ofrecen beneficios específicos, como masajes para aliviar el estrés, clases de conducción segura o capacitación ergonómica para prevenir la fatiga y las lesiones en el lugar de trabajo.
Pero saber que debe hacer ejercicio no es motivación suficiente para la mayoría de las personas. Entonces, los incentivos aumentan.
La estructura de recompensas: por qué debería importarle
Los participantes reciben recompensas por asistir a sesiones educativas. Obtienen recompensas por alcanzar marcadores de salud, como reducir la presión arterial. Los premios varían. Dinero en efectivo. Electrónica como iPods. Equipo de ejercicio. Días extras de vacaciones.
A menudo, las recompensas están directamente relacionadas con los costos de atención médica. Es posible que obtenga una deducción en las primas de seguro. O cuentas de gastos flexibles para gastos médicos. La fórmula es sencilla. Más participación equivale a mayores recompensas.
Programas de Bienestar en Empresas
Entonces, ¿por qué se molestan las empresas? No es sólo altruismo. Es una medida calculada para reducir costos y aumentar la productividad. Los empleados sanos cuestan menos. Toman menos días de enfermedad. Cometen menos errores. Cuando una empresa patrocina un programa de bienestar, está invirtiendo en su activo más caro: su fuerza laboral.
El retorno de la inversión puede ser significativo. Por cada dólar gastado en bienestar, las empresas suelen obtener un retorno de tres a seis dólares en menores costos de atención médica y ausentismo. Por supuesto, esto supone que el programa está bien diseñado y realmente logra que la gente participe. Si nadie lo usa, el dinero se acaba. Pero cuando funciona, crea un ciclo de mejor salud y menores gastos generales.
El desafío radica en el compromiso. Conseguir que la gente se registre es fácil. Lograr que sigan adelante es difícil. Por eso son importantes los incentivos. Ellos cierran la brecha entre la intención y la acción.
Considere la compensación. Cambia algo de privacidad y algo de tiempo por beneficios financieros. Comparte datos de salud con su empleador o aseguradora. A cambio, obtiene primas más bajas o dinero en efectivo. ¿Vale la pena? Para muchos, sí. Pero requiere voluntad de ser monitoreado.
La tendencia está cambiando. Cada vez más empresas están yendo más allá de los descuentos en gimnasios. Buscan una salud integral. Apoyo a la salud mental. Coaching de bienestar financiero. Educación sobre higiene del sueño. El alcance se está ampliando. Porque el costo de la mala salud está aumentando. Y las empresas buscan todas las formas posibles de gestionarlo.
¿Un programa de bienestar garantiza una mejor salud? No. Es una herramienta. Como cualquier herramienta, sólo funciona si la usas. Los incentivos ayudan. Hacen que la elección correcta sea la elección más fácil. Pero la decisión de caminar, comer mejor, dormir más… eso todavía comienza contigo.
El panorama está cambiando. Los modelos más antiguos de bienestar de “marcar la casilla” se están desvaneciendo. Los modelos más nuevos se centran en el compromiso continuo. Microcompromisos. Pequeñas recompensas por pequeños pasos. Se trata menos del gran premio y más del hábito.
Este cambio refleja una comprensión más amplia. La salud no es un destino. Es una práctica diaria. Y las empresas se están dando cuenta de que apoyar esa práctica vale la pena. No sólo en dólares. Pero en la moral. En retención. En una fuerza laboral que se presenta lista para trabajar.
La pregunta no es si su empresa debería tener un programa. Se trata de si el programa está diseñado para realmente cambiar el comportamiento. Porque los datos sobre estilos de vida sedentarios no van a ninguna parte. Los incentivos tienen que volverse más inteligentes. Y los empleados tienen que ponerse serios.
¿Dónde estás?
Más del 80% de las empresas estadounidenses con más de 50 empleados ofrecen algún tipo de programa de bienestar. Gastan millones en estas iniciativas porque las matemáticas juegan a su favor. Los miembros del personal que no están sanos son caros. Muchas organizaciones gastan la mitad de sus ganancias corporativas, o más, sólo en cubrir los costos médicos asociados con los trabajadores más enfermos.
Los programas exitosos generan retornos tangibles. Las empresas informan menos días de trabajo perdido. La productividad aumenta. Las lesiones laborales disminuyen. La rotación de empleados se desacelera. Los reclamos médicos disminuyen.
El costo de ignorar la salud es elevado. El Consejo Nacional de Seguridad estima que casi un millón de trabajadores se reportan enfermos cada día debido al estrés. Ese ausentismo cuesta a las empresas estadounidenses aproximadamente 300 mil millones de dólares al año. Esta cifra incluye la pérdida de producción y el precio de la contratación de reemplazos temporales. Un programa de bienestar centrado en el manejo del estrés puede tapar esa fuga financiera.
El consumo de tabaco, alcohol y drogas también agota los recursos. Estos hábitos cuestan a las empresas estadounidenses alrededor de 100 mil millones de dólares cada año. Dejar de fumar hace más que mejorar la salud personal; detiene las frecuentes pausas para fumar. Sólo eso aumenta la productividad. También reduce las visitas al médico por complicaciones relacionadas con el tabaquismo. Los programas de cesación tienen sentido para el cuerpo del empleado y para el balance final del empleador.
Las primas de los seguros de salud responden a los esfuerzos de bienestar. Las aseguradoras establecen tarifas en función del volumen de reclamaciones que presenta una empresa. Menos empleados enfermos significan menos reclamaciones. Los reclamos más bajos conducen a primas más bajas.
Consideremos el año 2006. Las primas de seguros de los empleadores aumentaron un 7,7%. Eso fue el doble de la tasa de inflación. Con programas de bienestar implementados, muchas empresas limitaron ese aumento a solo el 2% o el 3%.
Cómo los programas de bienestar cambian las tarifas de los seguros
Las compañías de seguros no ofrecen estos programas por caridad. Lo hacen para gestionar el riesgo.
Los empleados sanos visitan menos al médico, lo que reduce las reclamaciones y las primas.
Las aseguradoras se benefician cuando las empresas mantienen a su fuerza laboral en forma. Menos enfermedades crónicas significan menos beneficios a largo plazo. Las iniciativas de bienestar actúan como amortiguador. Cambian el equilibrio del tratamiento de la enfermedad a su prevención.
Para los empleadores, la cuestión no es si invertir o no. Se trata de cómo estructurar esa inversión para lograr el máximo impacto.
El argumento empresarial a favor del bienestar liderado por las aseguradoras
Las compañías de seguros no ofrecen membresías gratuitas para gimnasios por la bondad de sus corazones. El principal impulsor es la economía fría y dura. Casi el 80 por ciento de todo el gasto en seguros médicos está vinculado a enfermedades crónicas. Si la aseguradora puede prevenir la diabetes, las enfermedades cardíacas o la hipertensión mediante una nutrición adecuada, ejercicio y dejar de fumar, ahorra dinero. Ese es el modelo completo.
Pero no todos los empleadores tienen el presupuesto para gestionar un departamento de bienestar a gran escala. Las grandes corporaciones pueden permitirse costosas instalaciones in situ y personal dedicado. Las pequeñas empresas no pueden. En esa brecha es donde intervienen las aseguradoras. Proporcionan la infraestructura: coordinadores de bienestar, herramientas de implementación y evaluaciones de salud que el propietario de la pequeña empresa no tiene tiempo de construir.
Aquí también hay una clara ventaja. Las aseguradoras suelen tener alianzas existentes con proveedores de atención médica. Cuando envía una evaluación de salud, esos datos pueden fluir directamente a su médico de atención primaria. Su médico ve sus factores de riesgo en tiempo real. Pueden intervenir. Pueden ayudarle a alcanzar objetivos de salud específicos. Es un circuito cerrado de datos y atención que un empleador aislado simplemente no puede replicar.
Acreditación y ventaja competitiva
Luego está la insignia de aprobación. El Comité Nacional de Garantía de Calidad (NCQA) acredita a las organizaciones de atención administrada. Para obtener ese sello, los planes deben incluir servicios de salud prevenibles. Los programas de bienestar suelen ocupar ese espacio.
No es legalmente obligatorio que las aseguradoras tengan la acreditación NCQA. Pero los empresarios lo exigen. Muchas empresas ni siquiera considerarían un plan de salud sin él. Por lo tanto, ofrecer programas sólidos de bienestar no es sólo un beneficio. Es una necesidad competitiva. Mantiene a la compañía de seguros en carrera para grandes contratos corporativos.
Incentivos: el enfoque de la zanahoria
Las aseguradoras utilizan los mismos trucos que los empleadores para impulsar el compromiso. Descuentos. Recompensas en efectivo. Premios. Los obtienes por completar cuestionarios, registrar minutos de ejercicio o completar desafíos de pérdida de peso. Es economía del comportamiento 101. Dale a la gente una razón para prestar atención a su salud, y lo harán.
Los costos ocultos y las compensaciones
No todo es fácil. Estos planes patrocinados por aseguradoras tienen desventajas reales.
Considere el caso del propietario de una pequeña empresa que ofrece sólo un tipo de plan. Si ese plan incluye una costosa infraestructura de bienestar, las primas aumentan. Sí, los programas de bienestar en el lugar de trabajo pueden reducir los costos de atención médica a largo plazo. Pero el aumento inicial de las primas puede ser pronunciado.
Los empleados ven el mayor costo. Miran el resultado final. Cambian a un plan más económico que carece de opciones de bienestar. El asegurador pierde al cliente. El empleador pierde el incentivo de salud. Todos pierden, al menos a corto plazo.
La pregunta no es si estos programas funcionan. Se trata de si el costo inicial vale los ahorros futuros. Para algunos, la respuesta es no. Para otros, la ganancia a largo plazo en materia de salud y la reducción de las reclamaciones superan la factura mensual.
¿Dónde estás? ¿Vale la pena el impacto inmediato en su cheque de pago por la promesa de primas más bajas y mejor salud? Los datos sugieren una compensación compleja. Uno que varía según el tamaño del empleador, el tipo de plan y el estado de salud individual.
“Los programas de bienestar pueden dar a una compañía de seguros una ventaja competitiva sobre aquellas empresas que no los ofrecen.”
El panorama está cambiando. A medida que los costos de la atención médica sigan aumentando, la presión sobre las aseguradoras para que demuestren el valor de estos programas solo se intensificará. Pero por ahora el equilibrio sigue siendo precario. Una prima más alta hoy para un mañana más saludable. Es una apuesta. Y no todo el mundo está dispuesto a hacerlo.
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